書籍概要
エンジニアリングリーダー ―技術組織を育てるリーダーシップとセルフマネジメント
Cate Huston 著、岩瀬 義昌、岩瀬 迪子 訳
https://www.oreilly.co.jp/books/9784814401352/
自分の課題意識
当方、ITベンチャー企業に勤めているソフトウェアエンジニアで、いちプロダクトの開発チームを率いております。
メンバーのマネジメント、メンタリング、採用と日々向き合っており、本書の発売が発表されたと同時に購入予約しました。
本書について
この本は個人とチームの2つの視点から、エンジニアリングマネジメントを体系的に解説しています。
第1部:あなた自身について
- 第1編:自分のキャリアを主体的に管理し、成長目標を設定し、フィードバックを活用する方法
- 第2編:自分の仕事を定義し、その質を向上させるセルフマネジメント
第2部:チーム
- 第3編:採用・育成・解雇など、チームをスケールさせるための実践的な人材マネジメント手法
- 第4編:ミッション・戦略・戦術を自律的に改善できるチーム作りの仕組み
個人の成長→チームの拡大＝自律的な組織、という段階的な構成になっています。
第1部：あなた自身について
DRI
本書での最重要キーワードが「DRI」です。DRI（Directly Responsible Individual）とは、プロジェクトの成功や失敗に対して最終的な責任を負う担当者のことです。自分が自分のDRIであるために大切なのは「今の仕事への期待値は下げ、キャリア全体に期待すること」と説かれています。
自分のことは会社員である前にプログラマだと思うし、プログラマである前に人間だと思っているので、このマインドは重要だと思います。会社のために仕事するのも悪くないですが、キャリアのためになることをやったほうがいいと思ってます。
転職すべきサイン
4章に転職に関する話題が登場します。エンジニアが転職すべきタイミングについての話です。
私自身正社員としては現在2社目ですので、転職を経験しています。当時はメンバーだったので一方的にマネージャーに辞意を伝えるのみでしたが、今後は自身が見送る側としてふるまう機会も増えるだろうと思い、興味深く読みました。
「転職を考えたほうがいいかもしれない5つの要因」が紹介されています。
- 学ぶ意思があるのに学びがない
- スキルではなく対処法を学んでいる
- 採用に倫理的な葛藤を感じる
- 仕事によって自信を失っている
- 仕事のストレスが身体に現れる
前職の退職時を振り返ると、5つ全てに当てはまっているなと思いました。ｗ 素晴らしい言語化。
裏を返せば、従業員がこうした感情・生理的反応を起こさないような工夫が企業には求められるのだと思います。
第2部：チーム
6章・7章がチームのためのマネジメント業務にかかわる内容になってます。
私はJD的にはEMではなくチームのリーダーという立ち位置であり、部分部分で参考になる箇所がありました。
エネルギー管理の部分に関しては、無意識的に出来てる部分とお人好しな性格で消耗してる部分があるなと思いました。
クリフトストレングス分析は今の会社に入ったときにお金を払って（会社の経費）自分の強みを出してみたんですが、割とよかったのでおすすめです。
複数のリーダーシップスタイルが紹介されていますが、最終的にどうなりたいかをイメージし、すべてのリーダーシップスタイルを必要に応じて無理なく使えるようになるのが理想的だそうです。厳しい（強制、模範）スタイルと優しい（親和、民主、育成）スタイル。
転職して1年ちょっとなので、まだまだ仕事はやりがいをもって出来ているつもりですが、そのうち燃え尽きる可能性もゼロではないと思うので「セルフマネジメントのためのアクションプラン」は念頭に置いておこうと思います。
8章が「スケールする採用」について書かれています。採用は定常的課題であり、関心の強い分野です。
アプリケーションと同じで、計測とチューニングが必要であり、そのために指標を定義しないといけないです。
評価プロセスが構造化できておらずにバイアスにまみれていると、効果的な採用はできないと説かれています。
面接内容についても言及されていて、非常に参考になります。
所感
読後感としては組織に即適用したい内容が多かったですが、まずはほかの同僚にも本書の内容を理解してもらうような活動をしていかねばならないなと思いました。再度読み直してみたり、他人のフィルターを通して気づくことも多いのかなと思ったので、これからも参照しながら現場の課題に向かいたいと思います。